Le Code du travail ne donne pas de définition de l’abandon de poste et c’est donc la jurisprudence qui a dû en fixer le cadre juridique.
Ainsi, l’abandon de poste est caractérisé lorsqu’un salarié, quel que soit son statut, est absent sur son temps de travail, de manière répétée et injustifiée, sans autorisation de son employeur ni justificatif.
Dès lors qu’un abandon de poste est caractérisé, l’employeur se doit de mettre en demeure le salarié de justifier son absence et de reprendre ses fonctions.
A. Avant la Loi du 17 novembre 2022
L’abandon de poste n’était pas assimilé à une démission. En effet, une démission se doit d’être claire et non équivoque et ne peut se déduire d’absences injustifiées.
Dès lors, l’employeur se trouvait, systématiquement, contraint de sanctionner disciplinairement le salarié, pouvant aller jusqu’à son licenciement.
Dans le cadre de ce licenciement, le salarié se voit accorder diverses indemnités (indemnité de licenciement, indemnité de préavis, indemnité compensatrice de congés payés) outre une prise en charge par Pôle Emploi.
B. Depuis la Loi du 17 novembre 2022
Le 17 novembre 2022, une Loi portant sur les mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi a été définitivement votée.
Elle insère un article L1237-1-1 au sein du Code de travail prévoit une présomption simple de démission en cas d’abandon de poste volontaire du salarié, dans le cas, cependant, où l’employeur aura préalablement adressé une mise en demeure au salarié et qui sera restée vaine.
Étant précisé que le salarié peut saisir le Conseil de Prud’hommes afin de contester la qualification de la rupture de son contrat de travail.
En effet, la présomption instaurée étant une présomption simple, celle-ci peut être renversée par la preuve contraire, laquelle peut être apportée par tous moyens.
L’une des principales conséquences de cette analogie entre démission et abandon de poste est que le salarié concerné ne sera pas pris en charge par Pôle emploi et ne percevra, au demeurant, pas d’indemnité de licenciement. Il ne pourra prétendre qu’à une indemnité de préavis et une indemnité compensatrice de congés payés.
Depuis le 21 décembre 2022, cette loi a été promulguée.
Ainsi, dès lors que l’employeur pourra invoquer la présomption de ce nouvel article pour mettre fin au contrat de travail.
Il est cependant précisé que l’employeur n’est pas obligé d’appliquer l’article L1237-1-1 du Code du Travail et peut décider de licencier son salarié.
Un décret du 17 avril 2023, publié le 18 avril 2023 permet de préciser les modalités d’application de cette présomption de démission en cas d’abandon de poste.
Il est précisé que lorsque l’employeur qui entend faire valoir cette présomption, devra :
- mettre en demeure le salarié, « par lettre recommandée ou par lettre remise en main-propre contre décharge, de justifier son absence et de reprendre son poste ». Étant précisé que le salarié a 15 jours, à compter de la présentation de la mise en demeure, pour reprendre son poste.
- s’assurer que le salarié n’entend pas se prévaloir d’un motif légitime « de nature à faire obstacle à une présomption de démission, tel que, notamment, des raisons médicales, l’exercice du droit de retrait prévu à l’article L. 4131-1, l’exercice du droit de grève prévu à l’article L. 2511-1, le refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ou la modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur » en réponse à la mise en demeure. Étant précisé que celle liste n’est pas exhaustive, mais seulement indicative, le salarié pouvant invoquer un autre motif.
Cependant, des incertitudes demeurant quant à l’application de la loi dans le temps. En effet, si l’on connaît les modalités d’application de l’abandon de poste intervenant à compter du 19 avril 2023, l’on peut valablement se demander qu’en est-il pour ceux intervenus antérieurement ? Actuellement, aucune précision n’a été apportée sur ce sujet.