Le harcèlement moral au travail touche de nombreux salariés, souvent dans le silence. Les manifestations sont variées et pas toujours faciles à identifier (isolement, humiliations répétées, surcharge de travail injustifiée, dénigrement…).
Que dit la loi ?
Selon l’article L.1152-1 du Code du travail : « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
Outre la répétition, l’article susvisé envisage deux hypothèses :
- « ayant pour objet » : c’est le critère de l’intention, les agissements sont intrinsèquement destinés à dégrader les conditions de travail ;
- « ayant pour effet » : même sans volonté consciente de nuire, les actes produisent une dégradation réelle.
Ainsi, la conséquence doit être « une dégradation des conditions de travail ». Mieux encore, la jurisprudence considère que « la simple possibilité d’une telle dégradation suffit à consommer le délit de harcèlement moral » (Cass. crim., 14 janv. 2014, n° 11-81.362).
Généralement, il s’agit de dégradation en raison de relations individuelles du salarié victime avec l’auteur. Cependant, une situation de harcèlement peut prendre appui sur des modes de gestion ou de management appliqués en interne.
Depuis 2009, la chambre sociale de la Cour de cassation reconnaît l’existence du harcèlement moral managérial en considérant que : « peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (Cass. soc., 10 novembre 2009, n°07-45.321). En 2016, la chambre criminelle de la Cour de cassation a reconnu également cette notion en la définissant comme suit : « mode de management autoritaire qui excède les limites du pouvoir de direction et qu’ainsi, les méthodes de gestion mises en œuvre peuvent caractériser un harcèlement moral dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié ou un groupe de salariés déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (Cass. crim., 19 octobre 2021, n°20-87.164).
Enfin, les faits reprochés doivent être « susceptibles » soit :
- de porter atteinte à la dignité de la personne du salarié ;
- d’altérer sa santé physique ou mentale ;
- de compromettre son avenir professionnel.
Etant précisé que « l’absence de faute [de l’employeur] ne peut l’exonérer de sa responsabilité ; qu’il doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés ». (Cass. soc., 19-10-2011, n° 09-68.272).
En la matière, l’employeur a une obligation de moyens renforcée : l’employeur doit démontrer qu’il a rempli son obligation en prouvant qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour assurer et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Cette obligation s’apprécie tant en amont qu’en aval. Ainsi, l’employeur doit « non seulement avoir pris toutes les mesures immédiates pour faire cesser le harcèlement moral », mais également, de manière préventive, avoir mis en œuvre « des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral » (Cass. soc., 1er juin 2016, n° 14-19.702) et notamment des mesures de prévention sur le fondement des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail.
Le harcèlement moral est également puni pénalement par l’article 222-33-2 du Code pénal, jusqu’à deux ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende.
Quelles formes peut prendre le harcèlement moral ?
- Critiques incessantes et dévalorisation du travail ;
- Mise à l’écart, isolement volontaire du salarié ;
- Retrait injustifié de responsabilités ou de missions ;
- Surcharge de travail délibérée ou objectifs irréalistes ;
- Propos humiliants devant des collègues ;
- Contrôle excessif et injustifié ;
- Menaces déguisées ou pressions sur l’emploi.
Le harcèlement peut être exercé par un supérieur hiérarchique, mais aussi par un collègue, voire par plusieurs personnes de manière concertée ou non.
Comment prouver le harcèlement moral ?
C’est souvent le point le plus délicat. En droit du travail, le régime de la preuve est aménagé. Ainsi, en application de l’article L.1154-1 du Code du travail, le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, et c’est ensuite à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Pour constituer un dossier solide, il est recommandé de rassembler :
- des échanges écrits (emails, SMS, messages professionnels) ;
- un journal détaillé des faits (dates, propos tenus, témoins présents) ;
- des témoignages de collègues, même informels dans un premier temps ;
- des certificats médicaux attestant d’un impact sur la santé (arrêts de travail, consultations) ;
- tout compte rendu d’entretien ou courrier échangé avec l’employeur ou les représentants du personnel.
Quelles démarches entreprendre ?
- Alerter en interne : informer l’employeur, le service RH ou le CSE (Comité Social et Économique) s’il existe. L’employeur a en effet une obligation de sécurité et doit prendre des mesures pour faire cesser la situation ;
- Solliciter la médecine du travail, qui peut orienter le salarié et documenter l’impact sur sa santé ;
- Saisir l’inspection du travail, qui peut intervenir et constater d’éventuels manquements ;
- Engager une procédure devant le Conseil de prud’hommes, pour obtenir la reconnaissance du harcèlement, des dommages et intérêts, voire la résiliation judiciaire du contrat ou la nullité d’un licenciement lié au harcèlement.
- Déposer plainte au pénal, en parallèle ou indépendamment de la procédure prud’homale.
Quelles conséquences pour l’employeur et l’auteur des faits ?
- L’employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié, même s’il n’est pas personnellement l’auteur des faits, en raison de son obligation de sécurité.
- Un licenciement prononcé en lien avec une dénonciation de harcèlement (ou en représailles) est susceptible d’être déclaré nul, avec réintégration possible ou indemnisation renforcée.
- L’auteur des faits encourt des sanctions disciplinaires internes, ainsi que des poursuites pénales.
Chaque dossier de harcèlement moral nécessite une analyse fine des faits et une stratégie adaptée, que ce soit pour engager une procédure amiable, prud’homale ou pénale. Notre cabinet vous accompagne pour évaluer votre situation, constituer votre dossier et défendre vos droits.
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